2021年9月，教育部曾明确答复网友：国家教育行政部门相关政策及文件中没有使用“第一学历”这个概念。然而，这个官方不承认的词，却成了许多求职者跨不过去的门槛。今年7月，长沙的小缪通过了某头部互联网大厂的第五轮线上面试，为此他辞掉了原工作。入职资料审核时，人事仅以“第一学历是专科”为由，让流程无法推进。同一时间，一位北大硕士因本科并非北大，40万年薪的录用意向被砍至35万。五万块，竟然成了一张旧文凭的报价。但问题在于，这个价格由谁来定？它是否合理？又是否合法？
从现象来看，第一学历歧视并非个别HR的个人偏好，而是一套稳定运转的系统。据调查，64.9%的受访应届生在求职中遇到过歧视，其中“第一学历”歧视以52.1%的获选率排在各类歧视之首。专科生中遭遇歧视的比例为73.2%，非“双一流”高校毕业生中为66.4%。另一项针对硕士及以上学历求职者的调研显示，70%的受访者遭遇过企业对“第一学历”的限制性要求，本科毕业于“985”“211”院校的求职者成功获录比例，是“双非”院校毕业生的1.8倍。值得注意的是，全国“985”“211”“双一流”高校仅占高校总数约0.4%，却用这0.4%的学校出身给100%的求职者排序。
更值得深思的是，偏见被标上了价格。一份针对武汉7所重点高校的调研显示：第一学历为“211”大学本科的硕士毕业生，起薪比非“211”大学本科背景的硕士毕业生高11.8%。其中，歧视性因素导致的起薪差异占比高达62.51%。换句话说，两个人同一所大学、同一个专业、同一个导师、同一年拿到硕士学位，起薪差异中六成以上与他们做过什么、会什么、能干什么无关，只与四年前本科在哪所学校就读有关。这不是学历溢价，而是出身溢价。
企业为何乐此不疲？2026届全国普通高校毕业生规模预计达1270万人，头部企业一个岗位收到的简历数以千计。经济合作与发展组织在一份报告中指出，评审者花在一份简历上的时间可能只有十秒。于是，“第一学历”成了性价比最高的筛选字段：一行字，不需要解释，不需要验证，一次能砍掉一半人。这把筛子的使用成本是零，误筛成本也是零。被筛掉的人通常不会投诉，企业也不会知道自己错过了谁。小缪被拒后，入职了老家一家大型连锁超市的采购岗位，而那家大厂失去一个通过五轮面试的人，这件事不会出现在它的任何一张报表上。
更令人忧虑的是，这种筛选已从“筛人”延伸到“定价”。有知名连锁企业被曝出为“985”“211”院校毕业生提供特殊福利。当院校档次可以直接换算成月度补贴，标签就不再只是筛选工具，它成了工资条上的一个科目。用群体的概率给个体定价，在统计学上叫生态学谬误，在职场上叫“你不合适”。事实上，第一学历的信号强度会随着工作年限快速衰减。一个人入职三年后，能证明他的是交付的项目、带过的团队、解决过的问题，而不是十八岁那年的录取通知书。用一张会过期的标签，去否决一个还在升值的人，账面上省了十秒，人力上赔了三年。
政策层面并非毫无作为。2020年，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》，要求党政机关、事业单位、国有企业带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向。2024年11月，教育部印发通知，要求严格落实校园招聘“三严禁”。2026年5月，教育部等八部门联合开展“国聘行动”，规定不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式等作为限制条件。但效果分布很不均匀：体制内的招聘链条上，政策是有牙齿的；问题在于，绝大部分市场化岗位不在这条链条上。《就业促进法》第三条列举的歧视事项里没有“学校出身”。
解决之道并非不可寻。有专家建议，将硬门槛前置、公开、写进招聘启事，避免程序上的迟到；用与岗位实际工作相关的书面任务替代简历初筛；实现评估方式的标准化，同一岗位、同一评分表、评分人事前不交流。更彻底的做法是修法，将“学历歧视”明确纳入就业歧视的范畴。落到企业系统层面，改动其实只有两行：一行是招聘系统里删掉“第一学历”这个字段，另一行是入职审核表里的驳回理由必须与公开的招聘条件一致。
一张旧文凭，凭什么一票否决一个有能力的人？十八岁的答卷可以记录遗憾，但不该给二十八岁的人生持续“收租”。第一学历可以作为参考，不能成为一票否决。当出身比能力更重要，社会失去的不仅是一个人的潜力，更是“努力可以改命”的承诺。